Cas pratique

Malade de son entreprise
Yves est licencié le 30 mars pour le 31 mai. Il tombe malade le 2 avril. Selon la contre-expertise médicale de l’assurance pour perte de gain en cas de maladie, l’incapacité de travail est limitée à l’emploi actuel et ne courra que jusqu’au 1er juillet, date à laquelle Yves pourrait reprendre une activité identique auprès d’un autre employeur. Le médecin traitant d’Yves annonce quant à lui une incapacité de travail générale et jusqu’au 31 août.

L’employeur, devant ces deux certificats médicaux, décide de respecter celui de l’assureur. Il considère ainsi que le délai de résiliation a recommencé à courir le 1er juillet et paie le salaire jusqu’à la fin des rapports de travail, le 31 août. Yves n’est pas d’accord avec cette interprétation et saisit le juge. Il fait valoir le certificat maladie de son médecin traitant, qui atteste d’une incapacité de travail générale de plus longue durée.

Interruption du délai de congé
Lorsqu’une incapacité de travail survient durant le délai de congé, celui-ci s’interrompt pendant la durée de la protection. Il recommence ensuite à courir après la fin de la protection, ou au moment où la personne est de nouveau capable de travailler.
Jusqu’à présent, la jurisprudence traitait toutes les incapacités de travail attestées par un certificat médical de la même manière, notamment en ce qui concernait le délai de congé qui était suspendu, quelles que soient la cause et l’étendue de l’incapacité de travail. Le Tribunal fédéral a pour la première fois remis en question cette solution.

Plusieurs sortes d’incapacités?
Yves disposait de deux certificats de maladie. Le premier, rédigé par son médecin traitant, faisait état d’une incapacité générale, soit opposable à tout employeur. Le second, établi par le médecin conseil de l’assurance pour perte de gain en cas de maladie, n’attestait d’une incapacité de travail qu’auprès de l’employeur actuel, et précisait qu’Yves pouvait, comme il l’avait lui-même fait remarquer au médecin conseil, recommencer à travailler dès le 1er juillet, à condition qu’il ne s’agisse pas de l’employeur actuel.
Dans le cas présent, s’est posée la question du degré d’incapacité. Peut-on admettre de ne pas traiter de la même manière une incapacité de travail générale, soit opposable à n’importe quelle entreprise, et une incapacité relative, c’est-à-dire qui s’appliquerait uniquement envers l’employeur actuel, comme dans le cas d’une incapacité faisant suite à du mobbing? Autrement dit, est-ce qu’une incapacité de travail relative peut interrompre et suspendre le délai de congé, même si rien n’empêche pourtant l’employé de travailler pour un autre employeur?

Quel certificat médical retenir?
Le certificat médical rédigé par le médecin conseil de l’assurance était documenté et basé sur un rapport détaillé. Il faisait état d’une expertise médicale et était beaucoup plus complet que celui fourni par le médecin traitant d’Yves qui ne mentionnait, conformément au secret médical, qu’une incapacité totale et générale de travailler, sans en préciser la cause. Le tribunal a, dans le cas d’espèce, considéré que le certificat de maladie restreint à l’employeur devait faire foi, ce d’autant plus qu’Yves avait lui-même constaté se sentir prêt à travailler auprès d’une autre entreprise. Le Tribunal fédéral a dès lors confirmé - et c’est une première- que l’incapacité de travail avait cessé le 1er juillet (puisqu’Yves pouvait recommencer à travailler auprès d’une entreprise autre que l’actuelle) et que le délai de congé avait recommencé à courir. Bien entendu, Yves a été libéré de son obligation de travailler dans cette entreprise, durant cette période.

Et les vacances?
A la fin de l’engagement, Yves s’attendait à obtenir une indemnisation pour les vacances qu’il n’avait pas prises, faisant valoir son incapacité relative de travailler auprès de son employeur actuel. Le tribunal a toutefois constaté que durant le délai de congé, Yves avait été libéré de son obligation de travailler. Dans la mesure où il avait été retenu que l’incapacité relative de travailler ne l’empêchait pas de prendre un emploi dans une autre entreprise, il ne se trouvait pas dans la situation d’un salarié que la maladie empêche de se reposer. Le repos et la détente, condition de la prise des vacances, étaient garantis. L’employeur était donc autorisé à compenser les jours de vacances restants, durant le délai de congé.

Nicole de Cerjat, juriste,
responsable du service juridique

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Dernière mise à jour 15 / 07 / 19